domingo, 30 de octubre de 2016

Tecnologia & Gerencia


EMPRENDIMIENTO POLITICO BAJO UNA VISIÓN GREMIAL





EL EMPRENDIMIENTO hoy día es un fenómeno interesante que ha surgido producto de la crisis que se ha ido profundizando en el contexto Venezolano; Aunque en mi proceso de entendimiento prefiero trabajar con el término incertidumbre y el emprendimiento lo valoro como un elemento de adaptación e innovación. Sin embargo me referiré al termino emprendimiento político bajo una nueva visión que debe ser considerada por los líderes y dirigentes que dedican parte de su proyecto de vida a la política en cualquiera de sus ámbitos a la cual se refiera.

He querido escribir acerca del emprendimiento político bajo una visión gremial, ya que a razón los Contadores Públicos Colegiados  nos encontramos en un proceso electoral para elegir nuestras autoridades y nuevos dirigentes gremiales a nivel nacional y regional, los procesos electorales se  pudiesen traducir como el  momento histórico  que tienen las comunidades de renovar sus líderes y escoger a quienes tendrán el poder circunstancial de tomar decisiones para gobernar.

Ahora bien en el ámbito gremial que sin duda no escapa a los sistemas de gobernanzas institucionales, el emprendimiento político debe ser instaurado como herramienta de cambio que contribuya a mejorar el sistema y sustituir sus viejos paradigmas, es decir romper con las viejas políticas y costumbres arraigadas en una justificación contextual que va desde nuestra manera de pensar hasta la forma de percibir  y evaluar nuestra eficiencia.

 El emprendimiento político debe ser el apalancamiento de renovación gremial, otorgando participación a nuevos líderes con capacidad gerencial y una alta calidad en cuanto a gestión del conocimiento se refiere,  si bien el dirigente gremial tendrá el poder y la autoridad para guiar a profesionales de la Contaduría Publica e implantar políticas de convivencia y desarrollo a una comunidad basada en principios  académicos y con altas vertientes de desarrollo profesional por su participación en la comunidad empresarial como asesores y consultores, se debe y se tiene que  partir de la tesis que el nuevo dirigente gremial debe estar en la capacidad de asumir procesos de adaptación e innovación en prospectiva global, donde la gestión del conocimiento sea transpolada al ámbito político gremial.  


Para finalizar esta contribución el emprendimiento político debe estar compuesto por un ingrediente fundamental que es la Sostenibilidad en su conceptualización  y fundamentos básicos  en la administración de recursos físicos y financieros, ya que ello nos garantizara resolver problemas actuales  y realizar inversiones asumiendo compromisos hoy, sin que se tenga que poner en riesgo el futuro de nuestras estructuras; Por lo tanto la nueva visión de gestión gremial  basada en el emprendimiento político debe sustituir a  la dirigencia carente de capacidades y competencias en gestión del conocimiento gerencial y sostenibilidad en inversión gremial.     

Lcdo. Miguel Camacaro 
Contador Publico Colegiado - Lara
Consultor Empresarial  

domingo, 9 de octubre de 2016

Tecnologia & Gerencia

¿Cómo diferenciar la importancia del Clima y la Cultura Organizacional?



Las personas tienden a confundir los términos clima organizacional y cultura organizacional y piensan que son lo mismo, pero en realidad ambas responden a diferentes ámbitos en el desempeño de la empresa, como podremos observar a continuación.

Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos referimos a las “percepciones de los empleados, de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales, la comunicación informal, entre otros.” Todo lo anteriormente expuesto está vinculado con el ambiente laboral.
Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo que se respira en ella” y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo.

Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios.   De allí que se diga que las percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave  del comportamiento de los individuos en las organizaciones.

Mientras que cultura organizacional está relacionada con las normas de una empresa que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la organización y que puede incluir: Sus planes estratégicos la gestión empresarial.

Antes las empresas le daban mucho énfasis a la cultura organizacional y descuidaban, un poco, el clima.  Sin embargo, se observó que si se reforzaba el clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podían rendir mucho más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada.  De allí que se le ha dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece.

Sin embargo, muchas empresas no saben cómo pueden crear o desarrollar un clima organizacional favorable.  Para ello, es necesario que la organización proporcione o facilite lo siguiente:
  • Factores físicos: Lugar de trabajo confortable, en el cual se encuentren todas las herramientas para desarrollar de una manera eficiente la labor del trabajador.  Además, el puesto o lugar donde desarrollar sus funciones debe estar bien iluminado y reunir condiciones higiénicas óptimas.
  • Factores psicológicos: Los cuales deben incluir la forma cómo el superior se refiere a sus colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los promueve.  Además, debe dar la confianza necesaria, para que las personas puedan poner a prueba sus ideas y cometer errores sin temor.
  • Sistema de comunicación interna y externa: Apropiados para que todos los involucrados estén plenamente al tanto de las necesidades y metas de la organización y viceversa.
  • Procesos que garanticen la retribución de ideas potencialmente útiles: que pueden ayudar a los colaboradores a realizar sus funciones de una forma más fácil y eficaz mejorando, a la vez, los rendimientos de la empresa mediante sistemas de méritos basados en premiar, ya sea con un aumento de salario o a través de promociones o capacitaciones, a aquellos empleados que puedan crear e implementar ideas innovadoras.
A veces no es fácil que un gerente general pueda determinar si su organización posee un buen clima organización. Para ello, debe:
  • Medir los elementos del clima mediante encuestas, entrevistas, focus groups, entre otros, para conocer si existe algún  déficit o problema.
  • Implementar un proceso que permita que los empleados puedan proveer información sobre el clima y contribuir en el diseño de acciones a seguir.
Si una empresa valora su clima organizacional y hace que ésta se fortalezca o mejore, puede lograr grandes beneficios, ya que los trabajadores expondrán ideas innovadoras, soluciones creativas a problemas que se presenten y ayudarán a sus colegas lo cual fomenta la unidad y un buen trabajo de equipo y el crecimiento y de desarrollo de la propia empresa. 

Via http://blog.conducetuempresa.com/

miércoles, 5 de octubre de 2016

Tecnologia & Coaching


COACHING DE EQUIPOS





¿Qué es el Coaching de equipos?

El Coaching de Equipo es un proceso de acompañamiento a un equipo de personas en la consecución de sus objetivos a través de acciones que fomentan la cooperación entre sus miembros, apoyándoles a revisar y mejorar sus relaciones, procesos de trabajo y valores.

Es un proceso vivencial, práctico y excepcionalmente conectado con lo que cada equipo es y necesita, se trata de un proceso especialmente diseñado para que cada equipo descubra, defina, desarrolle y construya sus propios principios de trabajo en equipo.
Alain Cardon, “Coaching de Equipos”, nos dice que esta variante del coaching  es mucho más que la suma de los procesos individuales aplicados en un contexto colectivo y efectivamente, así es.
A medida que la aplicación del coaching en el ámbito de las empresas avanza y se desarrolla, también surge la necesidad de mirar y distinguir las diferencias entre los distintos procesos de coaching que pueden convivir en una empresa u organización. A menudo, las empresas contratan coaches para procesos individuales y muchas veces esto deriva en un coaching grupal o de equipo.
En un proceso de coaching individual, el foco del coaching es ayudar a desarrollar las aptitudes del coachee, y el proceso se evalúa de acuerdo a  la evolución de los resultados personales. En el segundo tipo de coaching, el coach acompaña a un equipo para desarrollar su aptitud como conjunto, y lo que se valora en este caso es la evolución de sus resultados colectivos.
Las finalidades del coaching individual y del coaching de equipo son diferentes y, a menudo, complementarias. Sin embargo, el coaching individual no puede por su propia naturaleza ir hasta el límite de la complejidad del trabajo en equipo.

El enfoque del coaching de equipos

El coaching de equipos trabaja sobre la relación que se forma entre los miembros del equipo . El objetivo del Coaching de Equipos es acompañar a los equipos en el desarrollo de su rendimiento para que el resultado del conjunto supere con creces al de la suma de las partes.
No es coaching individual ni grupal sino que se trabaja con el equipo como sistema.
No es team building aunque se puede empezar por un taller de uno o dos días para crear equipo y definir reglas.
El coaching de equipos trabaja para lograr mayor cohesión y unidad entre los miembros de los equipos mejorando la comunicación, la confianza y el liderazgo. Se trata también de alinear y aunar esfuerzos para coordinar acciones de manera eficaz en línea con los objetivos de la Organización.
El coaching de equipos se centra en los siguientes objetivos:
  • Analizar el grado de construcción del equipo como tal
  • Compartir la idea de alineamiento de equipo entorno a una misma cultura, dando coherencia a la actuación del mismo y proporcionando un impacto único como equipo logrando que este sea inspirador para el conjunto de la organización.
  • Desarrollar nuevas estrategias para resolver contradicciones, tensiones y conflictos en equipo, de manera generativa y constructora de alianzas sólidas para el futuro.
  • Definir como equipo un sentido de enfoque y ejecución que permita acompañar a la organización en entornos turbulentos hacia aquellas pocas cosas que realmente marcan la diferencia, y ejecutarlas brillantemente.   

 Características fundamentales del Coaching de Equipos

  • La clave del aprendizaje en equipo no depende de la amistad sino de otro tipo de relación.
  • La base del Coaching de Equipos es el dominio personal de sus componentes y se desarrolla con la visión compartida.
  • Es un proceso de alineación con la visión compartida para crear los resultados que todos realmente quieren.
  • Cuando uno está en un equipo auténticamente alineado con la visión compartida tiene una sensación muy difícil de describir. Es una experiencia mágica. Los jazzistas lo hacen en términos místicos, dicen: “la música no fluye desde de ti sino a través de ti”
  • Hablando de esta característica muchos managers comentan que han vivido comités de muchas horas de duración sin darse cuenta del paso del tiempo. Habían llegado a un entendimiento compartido sin tener que votar nunca.

 Beneficios del coaching de equipos

El Coaching de equipo puede beneficiar a todos los implicados, empresa, clientes, directivos y miembros individuales del equipo. A medida que los miembros del equipo se convierten en elementos más auto dirigidos y orientados a los objetivos, mejora la calidad y productividad de las compañías, y se crean relaciones más poderosas y duraderas con los clientes. Vamos a centrarnos sobre todo en los beneficios que aporta el coaching de equipos tanto a la empresa como a las personas que participan del mismo
Para la organización
  • Alinea la visión de la empresa con objetivos y estrategias.
  • Desarrollo de un poderoso sentido de espíritu de equipo, que mejora la cultura organizacional, la implicación, la productividad y la retención del talento.
  • Genera un clima de confianza y motivación.
  • Fomenta el liderazgo.
  • Incrementa la cooperación interdepartamental mediante la reducción de los pequeños grupo.
  • Ganar agilidad en la  toma de decisiones y resolución de conflictos.
  • El incremento de las relaciones y la comunicación, minimizando los malos entendidos y la desconfianza.
  • El desarrollo de las habilidades de resolución de conflictos, que facilitarán una rápida solución de los mismos y un mayor enfoque a los resultados.
  • El incremento del aprecio y respeto por las perspectivas de cada uno de los miembros del equipo.
  • El estímulo de la creatividad en el equipo y en la organización.
  • La minimización del impacto negativo en el cambio organizacional, permitiendo la escucha de todas las voces del sistema.
  • Permite que las reuniones sean dinámicas y se transformen en herramientas de trabajo.
 Para el trabajador
  • Potenciar sus recursos y habilidades.
  • Desarrolla el empowerment de las personas para ser naturalmente creativos y capaces de encontrar las soluciones en sí mismos
  • Aprehender nuevos conceptos para trabajar con el equipo con mayor efectividad.
  • Optimizar el ejercicio del liderazgo.
  • Mejorar sus relaciones y comunicación.
  • Incrementar su nivel de autoconfianza.
  • Mejorar el desempeño en su día a día.
  • Mayor satisfacción personal y profesional.

¿Cuál es el rol del Coach en un proceso de coaching de equipos?

El Coaching de equipos es un proceso de aprendizaje por medio del cual un Equipo o una Organización se cuestionan al respecto de los límites de su  desempeño con el objetivo de superarlos.
Normalmente, el equipo tiene interpretaciones que obstaculizan su trabajo, su competitividad, el logro de los resultados buscados, el vínculo efectivo entre los integrantes del equipo, el clima organizacional. El coach acompaña al equipo en el proceso de desafiarse, de cuestionar sus interpretaciones con el objetivo de que el equipo en su conjunto pueda hacer lo que antes no podía.
Alain Cardon, sostiene que el coach de equipo acompaña el aprendizaje de un equipo, pero es el equipo es el que tiene que dirigir su propio aprendizaje, manteniendo en todo momento el control de sus objetivos operativos, de sus métodos y de su trayectoria.
La función del Coach es pues, acompañar el desarrollo del rendimiento colectivo de un equipo, de forma lógica y mensurada, para que el resultado operacional del conjunto supere ampliamente el potencial de la suma de las partes. Se trata de ayudar al equipo como un todo a ir un paso más allá de lo que está haciendo en la realidad.
En este sentido una de las funciones básicas del coach de equipos es acompañar al equipo en el descubrimiento, definición y mejora de sus procesos de trabajo y sus sistemas de relación internas y externas.
El  coach ayuda a un equipo a:
  • Cuestionar su forma de observar el mundo
  • Identificar los obstáculos que le impiden cambiar.
  • Resolver esos obstáculos, a ver aquellos que, inmersos en su propia situación, no logra ver
  • Identificar, implementar y sostener las nuevas acciones en pos del resultado
  • Asimismo en el proceso de Coaching sistémico organizacional el coach observa  e interviene en los siguientes niveles:
    • Las acciones que realizan los integrantes del equipo en forma individual.
    •  Las interacciones que se establecen entre diferentes miembros del Equipo.
    •  Los patrones de comportamiento que caracterizan al equipo en su conjunto, que todos los integrantes del equipo ayudan a construir y que todos alimentan y sostienen mediante una estructura de relaciones y vínculos únicos y particulares.

¿Cuándo se utiliza el Coaching de Equipos?

El coaching de equipos se emplea fundamentalmente para optimizar el rendimiento y potencial del equipo cuando:
  • Los resultados operativos no se alcanzan o son mejorables.
  • Haya una nueva dirección o cambio de los integrantes del equipo.
  • Existan procesos de fusiones que dificultan el cumplimiento de objetivos.
  • Desean optimizar su interactividad relacional (conflictos, motivación, liderazgo…)
  • Existen aspectos en la organización que afectan al rendimiento.
  • La empresa redefine el plan estratégico.
Fuentes:
  • Alain Cardon. Coaching de equipos
  • Coachingdeequipohymas.com/que-es-coaching-de-equipo/
  • Augere (http://www.augere.es/es/)
  • Emociones colectivas. Ovidio Peñalver 

Información recopilada por Isabel Soria del Río para el blog de Inspiring Benefits.

Por Equipo Editor Tribuna Gerencial 

sábado, 1 de octubre de 2016

Tecnologia & Finanzas

Es hora de reconsiderar la forma en la que educamos a los niños sobre finanzas


A pesar de los esfuerzos de padres y escuelas, la mayoría de los niños se convierten en adultos que no saben ahorrar, gastar o planear apropiadamente. Los investigadores tratan de averiguar las razones y sus estudios indican que lo estamos haciendo mal.
Nos concentramos en enseñar finanzas en el colegio cuando las matemáticas comunes y corrientes son una forma mucha más efectiva de ayudar a los niños a administrar el dinero. Además, somos renuentes a analizar los ingresos y la deuda de nuestra propia familia, infundiendo en nuestros hijos temores e impresiones falsas que pueden perdurar durante todas sus vidas.
Estos son algunos de los hallazgos más importantes de las investigaciones y consejos de educadores y expertos sobre cómo podemos hacerlo mejor.
Matemáticas, no dinero
Tal vez uno de los descubrimientos más sorprendentes es que las clases de finanzas no tienen un gran impacto en el mundo real.
Shawn Cole, profesor de finanzas de la Escuela de Negocios de la Universidad de Harvard, se preguntó: ¿si la educación financiera en las escuelas es efectiva, por qué tantos adultos jóvenes tienen problemas con deuda, embargos y acumulación de pocos activos?
El docente y un grupo de investigadores se dispusieron a encontrar la respuesta analizando datos de los estados en EE.UU. que incluían currículos de finanzas personales en la escuela secundaria y compararon la salud financiera de los alumnos que se graduaron antes de esta exigencia con la de los que se graduaron después.
Tras analizar cantidades significativas de información financiera histórica y descartando factores tales como estado de residencia, edad, raza, tiempo y género, el grupo halló que no había una diferencia estadística entre los que estudiaron finanzas personales y los que no.
“Mi trabajo es enseñar finanzas, así que quiero creer que la educación financiera funciona”, dice Cole. “Pero, en realidad, a lo largo de todo el conjunto de datos que observamos, a lo largo de cada segmento de la población, no pudimos encontrar ningún efecto de la educación financiera sobre el comportamiento”.
El estudio, que se encuentra en revisión para ser publicado, detectó una materia que sí tiene un impacto sobre los resultados financieros de los estudiantes: las matemáticas. Los alumnos que por normas estatales tuvieron que tomar cursos adicionales de matemáticas realizaron una mejor gestión del crédito que otros estudiantes, tuvieron un mayor porcentaje de ingresos por inversiones como parte de su ingreso total, reportaron un capital hipotecario US$3.000 más alto y fueron más astutos para evitar un embargo de vivienda o un retraso en los pagos de tarjetas de crédito.
“Muchas decisiones en finanzas son simplemente más fáciles si se siente más cómodo con las cifras y haciendo comparaciones numéricas”, señala Cole.
Sin habilidades sólidas en matemáticas, las personas suelen recurrir a formas más emocionales para invertir, gastar o ahorrar su dinero, añade el profesor.
Cuente toda la historia
Existe un consenso de que la educación financiera debe empezar en casa, pero la forma en la que muchos padres abordan el tema necesita ser revisada. “Incluso ahora, los padres hablan más de sexo con sus hijos que sobre dinero”, dice Lynsey Romo, profesora asistente de comunicación de la Universidad Estatal de Carolina del Norte y quien estudia el intercambio de información dentro de la familia.
En un estudio de 2014 entre 136 niños cuyas edades fluctuaban de los 8 a los 17 años, Romo encontró que aunque los menores reportaron que sus padres compartían información en temas generales como ahorro, solían quedarse mudos sobre asuntos sensibles, como los ingresos y la deuda específica de la familia.
A menudo, los padres temen causar ansiedad o piensan que hablar de dinero es una falta de educación. El problema es que mantener esos asuntos en secreto provoca más ansiedad que contar la verdad, lo cual puede perdurar hasta la edad adulta. En lugar de ocultar temas sensibles, Romo recomienda usar las discusiones financieras en forma didáctica.
Por ejemplo, una visita al supermercado es un buen momento para tener esa conversación, dice Anita Vangelisti, profesora de comunicación de la Universidad de Texas en Austin. Los padres pueden explicar porqué comprar un artículo y no otro tiene más sentido desde un punto de vista económico teniendo en cuenta la calidad, los precios, el beneficio y el presupuesto de la familia.
El dinero no infunde temor
Un grupo de investigadores polacos llegó a una conclusión similar sobre las razones por las que las personas deberían hablar francamente sobre finanzas. Los niños, dicen los investigadores, son rápidos en absorber el valor simbólico del dinero, aunque no entienden su funcionamiento. Si los padres no hablan honestamente sobre el tema, agregan, esas asociaciones se acumulan y llevan a los niños a actuar de forma egoísta en el corto plazo y, a largo plazo, los deja con la ilusión del poder del dinero.
Los padres deben tener cuidado de no darle al dinero mucho peso psicológico, dice Tomasz Zaleskiewicz, uno de los autores del estudio, que fue publicado en la revista especializada Journal of Economic Psychology. Para Zaleskiewicz, que es profesor de psicología en la Universidad de Ciencias Sociales y Humanidades en Breslavia, Polonia, la mejor forma de hacerlo es hablando de dinero en forma racional.
Enséñesle sobre la marcha
Otro error que los padres cometen con la educación financiera es tratar de hacerlo de un solo golpe. Para ello inscriben a sus hijos en cursos de vacaciones o clases adicionales que apuntan a enseñar desde cómo gestionar un puesto de limonada hasta solicitar un crédito hipotecario.
El problema es que el conocimiento financiero decae con el tiempo, dice John Lynch, director del Centro de Investigación sobre Toma de Decisiones Financieras de los Consumidores en la Universidad de Colorado, en Boulder.
En un gran análisis de más de 200 estudios que se publicaron el año pasado, Lynch y otros dos profesores determinaron la rapidez con la que desaparecen los efectos de la instrucción financiera única. Su análisis encontró que el impacto de una hora de educación financiera desapareció después de unos cinco meses. Dieciocho horas se disiparon después de alrededor de 17 meses. Y 24 horas desaparecieron después de unos 20 meses.
Lynch cree que sus descubrimientos apoyan una estrategia cada vez más popular entre los educadores y estrategas financieros llamada “justo a tiempo”. En lugar de enseñar todos los elementos de finanzas personales durante una única vez, la educación “justo a tiempo” les da a los consumidores el conocimiento que necesitan cuando va a participar en una transacción. Así que en lugar de dar información sobre préstamos de autos a los estudiantes en un libro escolar, los consumidores obtendrían la información en el momento que empiezan a comprar un auto.
Los padres pueden adoptar esta técnica, por ejemplo, enseñando a sus hijos sobre presupuesto cuando reciben regalos en efectivos de algún tío o abuelo. “Si usted tiene esa conversación unos meses antes o unos meses después, no va a tener ningún efecto”, subraya Lynch.
The Wall Street Journal Americas

Por Equipo Editor Tribuna Gerencial  

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