¿Por qué los equipos pequeños trabajan mejor?

Mejora la productividad de tu empresa con equipos laborales reducidos para que haya una mejor comunicación entre todos.

“Más grande no significa mejor cuando hablas de trabajo” dijo Jeff Bezos, CEO de Amazon, cuando explicó “la regla de las dos pizzas.”

Un ejecutivo recordó que en un retiro algunos gerentes sugirieron que los empleados deberían comenzar a comunicarse más unos con otros. Bezos se puso de pie y dijo “¡No, la comunicación es terrible!” Quería una empresa descentralizada, incluso desorganizada en donde las ideas independientes prevalecieran sobre el pensamiento grupal.

De acuerdo a Bezos, el ideal es el equipo de las “dos pizzas”: si un equipo no puede ser alimentado con dos pizzas entonces es demasiado grande. Al trabajar en mi startup con un equipo pequeño, a veces deseo tener más personas para poder trabajar en mejores proyectos y hablar con más clientes. Es natural creer que los equipos más grandes van a hacer mejores cosas, por eso me sorprendió aprender que poner a más personas en un problema es una de las trampas de productividad más comunes en las que puedes caer.

De hecho, la sabiduría convencional de que dos cabezas son mejor que una está mal. Las personas con equipos más pequeños son más productivas. Si aumentan los miembros del equipo, los problemas comienzan a surgir. Los niveles de rendimiento individual disminuirán y la gente no estará tan involucrada.

Aunque los equipos más grandes hagan más cosas juntos, sucederá a un ritmo más lento que la suma de los esfuerzos individuales.

Olvídate de criar gatos, criar humanos es un reto mucho mayor. Tienes que lidiar con estos tres costos ocultos que empiezan a subir: costos de coordinación, motivación y relaciones. Veamos más de cerca:

Costos de coordinación: El camino a las conexiones perdidas

El psicólogo de Harvard, J. Richard Hackman dijo “Los equipos grandes usualmente terminan haciendo que los demás pierdan el tiempo”. No es el número de personas, sino los lazos entre ellos que se acumulan cuando el tamaño del grupo crece. El costo de coordinación prolifera con cada nueva adición debido a que la gestión es un proyecto de manejo de los enlaces.

Costo de motivación: El desánimo de perderse en la multitud = holgazanería social

La mera percepción de que estás en un grupo puede agotar tu propia motivación y esfuerzo, un fenómeno conocido como holgazanería social. Un estudio demostró este efecto con grupos de dos a seis personas. Los participantes debían usar vendas para los ojos y audífonos a prueba de sonido, al mismo tiempo se les pidió que gritaran lo más fuerte posible. Todos hacían menos ruido en grupos comparado a cuando gritaban solos.

Aunque el sonido total era más fuerte, no creció en proporción con el tamaño del grupo. La holgazanería social es un problema de retroalimentación.

Cuando un grupo es más grande, experimentas menos presión social y sientes menos responsabilidad porque tu actuación se vuelve difícil de evaluar correctamente en medio de una multitud. No es ninguna sorpresa que cuando el crédito y la culpa se vuelven más difíciles de asignar, comienzas a sentirte desconectado de tu trabajo.

Aunque en un principio no estés consciente de esto, esa desconexión inconsciente puede convertirse en un comportamiento egoísta. Si sientes como que no importas, entonces ¿cuál es el punto de intentarlo tanto? Esa es una amenaza preocupante de la espiral de la desconexión y la disminución de la motivación.

Pérdida relacional: La gente en equipos más grandes trabaja peor

La pérdida de coordinación y motivación son conceptos que han estado presentes durante cierto tiempo, según la teoría de Ivan Steiner. Pero la psicóloga y profesora de la Universidad de San Diego, Jennifer Mueller, descubrió que la “pérdida relacional” es un tercer elemento de porqué la eficiencia de los individuos disminuye en equipos más grandes.

La pérdida relacional es lo que sientes cuando recibes cada vez menos apoyo cuando el equipo crece. Esto incluye el apoyo emocional, asistencia en hacer el trabajo y superar atrasos, y soporte informacional para ayudar a resolver problemas. Piensa en tus peores días laborales y lo difíciles que son cuando no tienes a alguien en quien apoyarte.

A la teoría de Steiner le faltaba el hecho de que cuando estás en un equipo, regularmente interactúas y pasas tiempo con ellos. Mueller sospecha que el deterioro de esos vínculos puede contribuir a un rendimiento individual más débil. Entre más amigos tengas en Facebook, tus lazos son más débiles.

El precio de la pérdida relacional es pagada con sentimientos de aislamiento y estrés crónico, lo cual lastima la habilidad cognitiva y provoca un peor rendimiento.

Para mejorar la productividad en el trabajo debes gestionar los enlaces. Aquí hay algunas formas para que tú y tu tropa comiencen a recibir el beneficio de los equipos más pequeños:

- Reconoce las herramientas de comunicación correctas. El culto de la productividad a menudo se enfoca hacia dentro mientras rechaza las necesidades de las colectivas. Encuentra y usa herramientas “generosas” y procesos que bajen el costo de coordinación y ahorren tiempo. Eso significa que debes usar aplicaciones de colaboración y que debes mejorar la forma en la que participas y diriges las juntas.

- Haz que los equipos se sientan más pequeños. Hazte amiga de tus compañeros y conócelos mejor. Esa fiesta o la “happy hour” puede sonar como un evento algo tonto, pero estas salidas te permitirán construir una relación y divertirte.

- Vuélvete radicalmente transparente. La transparencia ayuda a prevenir comportamientos como holgazanería social, lo cual recae en el hecho de que hay otro lugar en donde esconderse. La otra mitad de tu trabajo, además de hacerlo, es comunicar lo que haces. Cuéntale a la gente de tus actividades y haz que el conocimiento sea accesible, visible, y colectivo.

- Ponte la capa de conectividad y solución de problemas. En lugar de encoger los hombros, ve más allá de los límites de un rol en particular para participar en todo. Usa tus habilidades de genio para salvar el día al averiguar cómo conectar las necesidades con las habilidades cuando alguien parece necesitar ayuda.

En equipos grandes, Mueller sugiere poner a una persona en el rol de solucionador de problemas. Será alguien que da un paso adelante cuando la gente se encuentra con obstáculos.

- Dense retroalimentación frecuente. No dejes que esta formalidad pase una vez cada dos años. Haz que la conversación fluya entre todos los de tu grupo para fortalecer las conexiones entre el esfuerzo individual y rendimiento.

Hazles preguntas, muéstrales gratitud y apreciación a los miembros de tu equipo y responde a las señales de problemas. Podríamos aprender una lección de pensar en pequeño. Si nos esforzamos y pensamos en cómo comunicarnos mejor, lograremos mejores conversaciones y el fortalecimiento de las conexiones emocionales de apoyo para crear algo grande con tu equipo.

Por Janet Choi/soyentrepreneur.com

Por Equipo Editor Tribuna Gerencial